Waarom zelfsturing?
Het principe van zelfsturing of zelforganisatie is een reactie op de tekortkomingen van het traditioneel hierarchisch aansturingsmodel. Het is niet nieuw, want al in de jaren ’90 waren zelfsturende teams populair. De aandacht die zelfsturing momenteel weer volop krijgt is te danken aan de ‘besturingscrisis’ die op vele vlakken in de maatschappij zichtbaar is.
Het ‘command & control’ principe lijkt niet meer te werken. De alsmaar complexere en dynamische context waarin wij leven zorgt voor een groeiende behoefte aan zingeving, zelfbeschikking en creatie- en innovatieruimte.
Wanneer de context minder dynamisch is, de taken gestructureerd en voorspelbaar zijn en medewerkers hun werkplezier en geluk niet ontlenen aan taakautonomie is de roep om zelfsturing wellicht minder, hoewel je kunt filosoferen over de vraag of een mens niet ten diepste gelukkiger is wanneer hij/zij zelf verantwoordelijkheid kan nemen binnen zijn/haar eigen ruimte.
Vanuit de visie dat intrinsieke motivatie duurzamer werkt dan extrinsieke motivatie valt er veel voor te zeggen om verantwoordelijkheid zoveel mogelijk bij betrokkenen zelf te leggen. Aangezien er een verschil is tussen willen en kunnen is het wel belangrijk er van bewust te zijn dat ontwikkeling van benodigde competenties en gedrag om verantwoordelijkheid te nemen de aandacht verdient. Helaas wordt dit vaak onderschat door van de ene dag op de andere teams zelfsturend te verklaren.
Wat is zelfsturing wel en niet?
Zelfsturing of zelforganisatie is ons inziens een principe met uitgangspunten die verschillende verschijningsvormen kent. Er is dus niet een eenduidige methode of werkwijze die een ultiem organisatiemodel voor zelfsturing voorschrijft.
De essentie van zelfsturing is dat je de verantwoordelijkheden én de bevoegdheden neerlegt bij degenen die het beste kunnen besluiten wat er gedaan moet worden. En dat zijn in de meeste gevallen de mensen die het werk doen.
Binnen zijn of haar domein is een ieder zelf verantwoordelijk voor het handelen en nemen van beslissingen. Essentieel binnen zelfsturing is dus samen te bepalen wat binnen en buiten het domein van een individu of team valt en wat de bijbehorende taken, bevoegdheden en benodigde competenties zijn. Het is dus een misverstand dat bij zelfsturing iedereen alles samen moet doen of dat er consensus nodig is.
Principes bij zelfsturing
- Een gezamenlijke doel waaraan iedereen wil bijdragen in plaats van moet bijdragen
- De leden van de organisatie hebben elkaar nodig, zijn afhankelijk van elkaar om het doel te bereiken
- Organiseren op basis van rollen (gekoppeld aan werk) in plaats van functies (gekoppeld aan personen)
- Niet afhankelijk zijn van centrale leiding, maar steunen op eigen initiatief en individuele reactie op wijzigingen in omgeving
- De besturing en de uitvoering van de benodigde werkzaamheden liggen in dezelfde hand
- Overwegend horizontale samenwerking, inclusief onderlinge afstemming en onderhandeling
- Ieder lid van de organisatie levert een bijdrage, toekijken of alleen kritiek uiten is niet acceptabel
Zelfsturing en zelforganisatie vragen om een paradigmashift net als andere nieuwe leiderschapsvormen.
In de zelforganisatietrajecten die wij met Ruimte voor Veranderen begeleiden starten we met het creëren van de mindshift. Door betrokkenen anders naar de organisatie, team en zichzelf te laten kijken. Door hen te laten focussen wat zelfsturing voor hen kan betekenen en hen met hart, hoofd en handen te verbinden met het potentieel. Onze ervaring is dat dit alleen al zoveel energie creeert. De kunst vervolgens is om hen zelfstandig te laten leren en experimenteren in een initieel onwennige situatie met de nodige onzekerheden.
Meer weten over zelfsturing? Of zoekt u begeleiding voor zelfsturende teams? Neem vrijblijvend contact met ons op!
Lees ook onze blog: “Zelfsturing: Hype of Toekomst?
